Kirjoitettu: 6.5.2014
Elämme rakennemuutoksen aikaa, jolloin vähemmällä henkilöstömäärällä pitäisi saada aikaan
enemmän. Samaan aikaan painostavaa pelkojohtamista karsastetaan. Uusi sukupolvi kaipaa
dialogia, joka toki saa olla jämäkkää ja sparraavaa. Työ tapahtuu verkostoissa, jopa virtuaalisesti,
ja on luonteeltaan projektinomaista. Ihmiset motivoituvat sisäsyntyisistä asioista kuten vastuu,
tarkoitus ja autonomia.
Tulevia sukupolvia johdetaan kuuntelemalla, kysymällä ja olemalla läsnä
Kypsällä johtajalla on syvä ymmärrys siitä, että avoimuus, tiedon jakaminen ja ihmisten välinen
tehokas viestintä ovat avainasemassa henkilöstön tuottavuuden nostamiselle. Ihminen haluaa,
että hänellä on vuorovaikutusmahdollisuuksia ja hän voi tuntea osallisuutta koskien yrityksen
brändin alla tapahtuvaa toimintaa.
Heikentyneestä kommunikaatiosta syntyy tupla- ja hukkatyötä tai ei työtä ollenkaan. Yhteistyön
välttely ja suorituskyvyn heikentyminen johtavat liiketuloksen heikkenemiseen kiinteiden kulujen
pysyessä ennallaan. Prosentit ovat hälyttävän korkeita, mutta asioille on varmasti tehtävissä
jotain. Millä töykeyttä voisi kitkeä tai vähentää? Mitä esimies voisi tehdä?
Fasilitointi on yksinkertaisesti määriteltynä toimintaa, joka auttaa muita toimimaan paremmin
ja saa yhteistyön sujumaan.
Fasilitoivalla johtamisotteella pyritään osallistamaan organisaation kaikilla tasoilla olevia ihmisiä.
Se on tavoitteita kohti pyrkivää ja ryhmädynamiikkaa edistävää. Osallistujat luovat sisällön
yhdessä. Tärkeää on löytää useita erilaisia näkökulmia ja saada ihmiset keskustelemaan avoimesti.
Tilaisuus vaatii huolellista valmistautumista ja tavoitteen viestimistä etukäteen.
Fasilitointimenetelmän voi valita jostain tunnetusta ideointi- ja ongelmanratkaisumenetelmästä
tai kehittää itse. Parhaiten oppii tekemällä paljon ja usein. Kyky kunnioittaa, kysyä ja kannustaa
ovat yhteistyön perusta. Albert Mehrabianin säännön mukaan viesti ymmärretään seuraavasti:
7 % sanat, 38 % ääni ja 55 % eleet ja ilmeet. Auktoriteetti ei tule siitä mitä sanomme, vaan mitä
olemme.
Fasilitoiva esimies on myös valmentava esimies. Oman osaamisen ja kertyneen kokemuksen
puitteissa hän tukee ihmisten kasvua yksilöinä. Henkilökohtaisissa tilanteissa hän kysyy oikeita,
joskus haastaviakin kysymyksiä ajattelun rakentamiseksi. Ryhmätilanteissa hän hyödyntää
persoonallisuuksien vahvuuksia ja mahdollisuuksia jopa pelillistämisen rakentavassa hengessä.
Defenssimekanismit saavat valitsemaan jonkin tietyn roolin ja tuota roolia esimies pystyy
pelaamaan paremmaksi.
Vetäytyjä saattaa olla väärinymmärretty nero, joka tarvitsisi rohkaisua kaupallistaakseen ja
myydäkseen ideansa. Besserwisser on sivustahuutelija, joka tietää miten asiat pitäisi tehdä.
Palaverin ensimmäinen kommentti voidaan pyytää häneltä, jonka jälkeen hän malttaa
kuunnella toisia. Kiipijä sanoo usein sellaista, mitä johtaja haluaa kuulla. Anna hänelle vastuuta
haasteellisissa asioissa, jotta hän oppii kantamaan vastuun sanoistaan. Supertähti saa aikaan
tuloksia, mutta hommat jäävät puolitiehen ja muut korjaavat jäljet. Tartu vahvasti siihen hetkeen,
jolloin hän tekee jotain yhteisölle edullista, jotta hän toistaa saman.
Fasilitoivalla johtamisotteella on rakennetaan läpinäkyvyyden kulttuuria
Keskiössä ovat konkreettiset tavoitteet, avoin palaute ja oikeudenmukainen palkitseminen. Nämä
puolestaan johtavat siihen, että henkilö viihtyy työssään ja tekee sitä tehokkaasti. Yrityksen
kannalta työn laatu paranee, mikä näkyy vähentyneinä virheinä ja reklamaatioina. Suhde
asiakkaaseen näkyy suoraan liikevaihdon kasvussa. Henkilöstötuottavuudessaan ylivertaisella
työpaikalla on taitavaa motivointimuotoilua ja ihmisten arvostamista.
Marjo Huhtala
Marjon teemoja ovat
asenteen johtaminen, dialogivalmentaminen, asiantuntijasta esimieheksi ja myynti.
Tämä kirjoitus on muokattu kirjoittajan luvalla hänen alkuperäisestä julkaisustaan Fakta-lehden nro 2/
2014 kolumnista.
