Elämme rakennemuutoksen aikaa, jolloin vähemmällä henkilöstömäärällä pitäisi saada aikaan

enemmän. Samaan aikaan painostavaa pelkojohtamista karsastetaan. Uusi sukupolvi kaipaa

dialogia, joka toki saa olla jämäkkää ja sparraavaa. Työ tapahtuu verkostoissa, jopa virtuaalisesti,

ja on luonteeltaan projektinomaista. Ihmiset motivoituvat sisäsyntyisistä asioista kuten vastuu,

tarkoitus ja autonomia.

Tulevia sukupolvia johdetaan kuuntelemalla, kysymällä ja olemalla läsnä 

Kypsällä johtajalla on syvä ymmärrys siitä, että avoimuus, tiedon jakaminen ja ihmisten välinen

tehokas viestintä ovat avainasemassa henkilöstön tuottavuuden nostamiselle. Ihminen haluaa,

että hänellä on vuorovaikutusmahdollisuuksia ja hän voi tuntea osallisuutta koskien yrityksen

brändin alla tapahtuvaa toimintaa.

Heikentyneestä kommunikaatiosta syntyy tupla- ja hukkatyötä tai ei työtä ollenkaan. Yhteistyön

välttely ja suorituskyvyn heikentyminen johtavat liiketuloksen heikkenemiseen kiinteiden kulujen

pysyessä ennallaan. Prosentit ovat hälyttävän korkeita, mutta asioille on varmasti tehtävissä

jotain. Millä töykeyttä voisi kitkeä tai vähentää? Mitä esimies voisi tehdä?

Fasilitointi on yksinkertaisesti määriteltynä toimintaa, joka auttaa muita toimimaan paremmin

ja saa yhteistyön sujumaan. 

Fasilitoivalla johtamisotteella pyritään osallistamaan organisaation kaikilla tasoilla olevia ihmisiä.

Se on tavoitteita kohti pyrkivää ja ryhmädynamiikkaa edistävää. Osallistujat luovat sisällön

yhdessä. Tärkeää on löytää useita erilaisia näkökulmia ja saada ihmiset keskustelemaan avoimesti.

Tilaisuus vaatii huolellista valmistautumista ja tavoitteen viestimistä etukäteen.

Fasilitointimenetelmän voi valita jostain tunnetusta ideointi- ja ongelmanratkaisumenetelmästä

tai kehittää itse. Parhaiten oppii tekemällä paljon ja usein. Kyky kunnioittaa, kysyä ja kannustaa

ovat yhteistyön perusta. Albert Mehrabianin säännön mukaan viesti ymmärretään seuraavasti:

7 % sanat, 38 % ääni ja 55 % eleet ja ilmeet. Auktoriteetti ei tule siitä mitä sanomme, vaan mitä

olemme.

Fasilitoiva esimies on myös valmentava esimies. Oman osaamisen ja kertyneen kokemuksen

puitteissa hän tukee ihmisten kasvua yksilöinä. Henkilökohtaisissa tilanteissa hän kysyy oikeita,

joskus haastaviakin kysymyksiä ajattelun rakentamiseksi. Ryhmätilanteissa hän hyödyntää

persoonallisuuksien vahvuuksia ja mahdollisuuksia jopa pelillistämisen rakentavassa hengessä.

Defenssimekanismit saavat valitsemaan jonkin tietyn roolin ja tuota roolia esimies pystyy

pelaamaan paremmaksi.

 Vetäytyjä saattaa olla väärinymmärretty nero, joka tarvitsisi rohkaisua kaupallistaakseen ja

myydäkseen ideansa. Besserwisser on sivustahuutelija, joka tietää miten asiat pitäisi tehdä.

Palaverin ensimmäinen kommentti voidaan pyytää häneltä, jonka jälkeen hän malttaa

kuunnella toisia. Kiipijä sanoo usein sellaista, mitä johtaja haluaa kuulla. Anna hänelle vastuuta

haasteellisissa asioissa, jotta hän oppii kantamaan vastuun sanoistaan. Supertähti saa aikaan

tuloksia, mutta hommat jäävät puolitiehen ja muut korjaavat jäljet. Tartu vahvasti siihen hetkeen,

jolloin hän tekee jotain yhteisölle edullista, jotta hän toistaa saman.

Fasilitoivalla johtamisotteella on rakennetaan läpinäkyvyyden kulttuuria 

Keskiössä ovat konkreettiset tavoitteet, avoin palaute ja oikeudenmukainen palkitseminen. Nämä

puolestaan johtavat siihen, että henkilö viihtyy työssään ja tekee sitä tehokkaasti. Yrityksen

kannalta työn laatu paranee, mikä näkyy vähentyneinä virheinä ja reklamaatioina. Suhde

asiakkaaseen näkyy suoraan liikevaihdon kasvussa. Henkilöstötuottavuudessaan ylivertaisella

työpaikalla on taitavaa motivointimuotoilua ja ihmisten arvostamista.

Marjo Huhtala

Marjon teemoja ovat

asenteen johtaminen, dialogivalmentaminen, asiantuntijasta esimieheksi ja myynti.

Tämä kirjoitus on muokattu kirjoittajan luvalla hänen alkuperäisestä julkaisustaan Fakta-lehden nro 2/

2014 kolumnista.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *